2.3 Antecedentes latinoamericanos y nacionales

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Qué exige TECH

Antecedentes de la investigación: Se realiza una revisión de la literatura exhaustiva que identifica estudios previos relevantes al tema de investigación. (Corte local, nacional e internacional).

Se explica claramente cómo la investigación se relaciona con trabajos anteriores en el campo.

Se incluyen todas las referencias en las que se apoyó el trabajo en apego a las normas APA 7ma edición o Vancouver. Presenta al menos 20 fuentes de revisión teórica y 10 referenciales asociadas a estudios similares al tema de investigación.

Estado en la v11

• R18 · Antecedentes (local, nacional e internacional) · Nivel: Iniciado. Unos 5 estudios internacionales, ninguno local ni nacional. Acción: Matriz de 30 a 40 antecedentes en los tres niveles.
• R37 · Al menos 20 teóricas y 10 de estudios similares, en APA 7 · Nivel: Iniciado. 22 obras distintas, pocas de estudios similares; 17 con datos por corregir. Acción: Lista verificada (44 obras) más 23 sugeridas.

Qué usar

• Literatura 08 Contexto Colombia y Latinoamérica
• Literatura 06 Evidencia empírica con ecuaciones estructurales
• Literatura 09 Clima, compromiso, satisfacción y calidad de vida laboral
• Referencias sugeridas para fortalecer el marco (Diaz-Avendaño et al., 2026; Martinolli et al., 2023; Pujol-Cols y Lazzaro-Salazar, 2021; Alcaraz et al., 2019; Reyna-Castillo et al., 2023)

Guía de escritura

• Buscar en SciELO, Redalyc, Dialnet y repositorios de universidades colombianas, además de Scopus y Web of Science.
• Incluir Diaz-Avendaño et al. (2026), con PLS-SEM en hospitales públicos colombianos: es el antecedente más cercano.
• Separar lo colombiano de lo latinoamericano y decir qué aporta cada estudio a las hipótesis.
• Cerrar con lo que no se ha estudiado en Colombia.

Checklist

• Se realiza una revisión de la literatura exhaustiva que identifica estudios previos relevantes al tema de investigación. (Corte local, nacional e internacional).
• Se explica claramente cómo la investigación se relaciona con trabajos anteriores en el campo.
• Se incluyen todas las referencias en las que se apoyó el trabajo en apego a las normas APA 7ma edición o Vancouver.
• Presenta al menos 20 fuentes de revisión teórica y 10 referenciales asociadas a estudios similares al tema de investigación.
• Palabras actuales actualizadas en las propiedades de esta nota

Borrador

Este apartado reúne los estudios realizados en América Latina y en Colombia que tocan alguna de las relaciones del modelo propuesto. La revisión se organizó en dos niveles para que el lector pueda distinguir lo que la región ha documentado sobre gestión humana, sostenibilidad y condiciones del personal de salud de lo que se sabe específicamente del sistema colombiano. Se priorizaron estudios empíricos con diseño cuantitativo y, dentro de ellos, los que estimaron modelos de ecuaciones estructurales; también se incluyeron trabajos cualitativos o descriptivos cuando son la única evidencia disponible sobre las condiciones laborales del talento humano en salud. De cada antecedente interesa qué hizo, con quién, qué encontró y qué hipótesis de esta tesis respalda o matiza. Al final, la Tabla 2 sintetiza los trabajos y el apartado 2.3.3 señala lo que la literatura colombiana todavía no ha examinado.

2.3.1 Antecedentes latinoamericanos

La conexión entre la gestión de personas y la sostenibilidad aparece en la región primero como exploración. Alcaraz et al. (2019) entrevistaron a gerentes de recursos humanos de 28 organizaciones hoteleras de España, República Dominicana y Costa Rica, y con un enfoque mixto distinguieron entre empresas “activas” y “avanzadas”; estas últimas incorporaban la sostenibilidad a la cultura, usaban más prácticas de gestión humana orientadas a ella y trabajaban con varios grupos de interés. De ahí los autores derivaron un modelo de gestión humana orientado hacia afuera, centrado en las prioridades corporativas, el florecimiento de las comunidades y la resiliencia de los ecosistemas. En Brasil, Freitas et al. (2020) estimaron un modelo PLS-SEM con 79 empresas metalúrgicas, automotrices y químicas y hallaron que las prácticas de gestión verde de recursos humanos se asocian positivamente con la responsabilidad social corporativa. Ambos trabajos sostienen la idea de que la gestión humana puede orientarse a resultados que van más allá de la eficiencia, base de H3, aunque ninguno se hizo en el sector salud ni midió procesos internos de cambio como los que esta tesis agrupa bajo el desarrollo organizacional.

La evidencia regional con ecuaciones estructurales sobre sostenibilidad organizacional es todavía escasa. Reyna-Castillo et al. (2023) encuestaron a 217 gerentes de compras de grandes empresas de México (n = 64), Colombia (n = 100) y Chile (n = 53) y, con PLS-SEM, mostraron que la orientación hacia la sostenibilidad social tiene capacidad predictiva sobre el desempeño social y sobre el desempeño operativo de la cadena de suministro. Su marco, una extensión social de la visión basada en recursos, es útil para esta tesis porque trata la sostenibilidad social como un recurso de la empresa y no como un gasto, argumento que acompaña a H3. En el plano de la medición, Barbosa et al. (2024) validaron en Brasil, con teoría de respuesta al ítem, un instrumento de 15 ítems que recoge la percepción de los trabajadores sobre el impacto de los criterios ambientales, sociales y de gobernanza en el desempeño sostenible. Este trabajo legitima una decisión del presente estudio: estimar la sostenibilidad empresarial a partir de lo que perciben los trabajadores, y no solo con indicadores contables.

Cuando la mirada se dirige al personal de salud, el tema dominante deja de ser la sostenibilidad y pasa a ser la precariedad. Nigenda et al. (2025) analizaron datos poblacionales de México sobre 31.394 médicos y enfermeras entre 2005 y 2022 y encontraron que la precariedad laboral subió de 58,7 % a 75,5 % en los médicos y de 49,0 % a 67,3 % en las enfermeras, con niveles sistemáticamente más altos en el sector privado. Garrido-Pinzón y Bernardo (2017), en un estudio cualitativo con trabajadores de atención primaria de Bucaramanga y Campinas, describieron cómo la reforma colombiana deterioró la relación con los usuarios y configuró equipos con vínculos contractuales en conflicto, mientras que en Brasil la tercerización produjo un efecto parecido. En un hospital público de tercer nivel de Ciudad de México, Molina Zavala et al. (2022) observaron en 190 enfermeras que la carga de trabajo y las tareas peligrosas se asociaban con las dimensiones del agotamiento. Estos hallazgos describen el terreno sobre el que operaría una gestión sostenible del talento humano: si el bienestar y la retención son débiles, el intercambio social que supone H1 tiene poco de donde partir.

Otro grupo de estudios latinoamericanos examina los resultados en el trabajador, que en esta tesis son variables complementarias. Tiga-Loza et al. (2024) reunieron a 1.215 profesionales de enfermería de Argentina, Colombia, México, Ecuador y Panamá y reportaron que la satisfacción laboral disminuía con el estrés, la carga de trabajo, la tensión y la reducción salarial. Almeida et al. (2023), con 534 trabajadores de enfermería brasileños, hallaron una correlación positiva fuerte entre clima organizacional y satisfacción, y correlaciones negativas moderadas de ambas con el agotamiento emocional. Estos resultados se inscriben en un campo amplio: la revisión sistemática de Pujol-Cols y Lazzaro-Salazar (2021) reunió 85 estudios latinoamericanos sobre riesgos psicosociales, salud y desempeño publicados en una década. Para la medición, Bustamante-Ubilla et al. (2026) validaron una escala de clima de 27 ítems y tres factores con 1.222 trabajadores de hospitales de alta complejidad de Chile y Ecuador, y Martinolli et al. (2023) comprobaron la invarianza de la escala ECO VI en Colombia (1.007 trabajadores), Costa Rica, Panamá y República Dominicana, aunque solo seis de sus ocho dimensiones admiten comparaciones sin sesgo entre países. Este conjunto respalda el papel de clima, satisfacción y calidad de vida laboral como resultados asociados a las prácticas, no como mediadores del modelo.

2.3.2 Antecedentes nacionales

La literatura colombiana sobre el talento humano en salud documenta, ante todo, condiciones de trabajo frágiles. Ardila-Sierra y Abadía-Barrero (2020), a partir de una etnografía con 20 médicos generales del sector público y privado, describieron un mercado laboral desregulado, con salarios bajos, seguridad social autofinanciada, inseguridad laboral y pérdida de autonomía. Zapata Herrera y Zapata Gómez (2015) estudiaron a 552 enfermeras de 31 instituciones de segundo a cuarto nivel en Medellín: el 51 % tenía contrato a término indefinido y las mejores condiciones (antigüedad, salario, cobertura completa de seguridad social) se concentraban en ese tipo de vinculación y en las empresas privadas. Una década después, Achury-Saldaña et al. (2025) encontraron en 433 enfermeras de unidades de cuidado intensivo que solo el 47,5 % tenía contrato indefinido y que el 71,6 % trabajaba con una razón enfermera-paciente de 1:6 o más. Quiñones-Rozo y Canaval-Erazo (2024), con 209 trabajadores de cuidado crítico adulto del Valle del Cauca, reportaron insatisfacción con el manejo del tiempo libre (77 %), el ritmo de trabajo como el riesgo psicosocial más comprometido (84 %) y una intención de migrar a otro país del 66 %. En conjunto, estos datos muestran por qué la retención es una dimensión central de la variable independiente.

Los estudios nacionales sobre bienestar y resultados en el trabajador son mayoritariamente descriptivos. Gutiérrez-Lesmes et al. (2018) hallaron en 100 enfermeras de la Orinoquia una prevalencia general de agotamiento de 16 %, que subía a 25,5 % en el área hospitalaria. Franco-Miranda et al. (2020), con 334 profesionales de cinco instituciones del Eje Cafetero, no encontraron diferencias significativas de engagement según el tipo de contrato, resultado que matiza la idea de que la forma de vinculación determina por sí sola la disposición hacia el trabajo. En una clínica de especialidades de Pasto, Matabajoy-Montilla et al. (2018) construyeron una escala de procesos de desarrollo del talento humano (α = 0,97) y, con 211 colaboradores, concluyeron que la formación, la calidad de vida laboral y la evaluación del desempeño necesitaban fortalecerse. Henao Periañez et al. (2026) validaron el cuestionario de liderazgo auténtico con 418 trabajadores de enfermería de un hospital público de alta complejidad de Cali y lo asociaron con la satisfacción intrínseca y con la satisfacción con la supervisión. Este último trabajo es relevante porque ofrece evidencia psicométrica local sobre una de las dimensiones de la gestión sostenible: el liderazgo.

El antecedente más cercano a esta investigación es el de Diaz-Avendaño et al. (2026). Con PLS-SEM y una muestra de 520 trabajadores administrativos y asistenciales de dos hospitales públicos colombianos, los autores encontraron que el bienestar y el compromiso afectivo reducen la identificación ambivalente con la organización, y que esta media la relación con la intención de rotación. Su aporte a la presente tesis es doble. Primero, confirma que en hospitales colombianos es viable estimar modelos de mediación con ecuaciones estructurales a partir de encuestas al personal, que es el diseño previsto aquí. Segundo, conecta dos dimensiones de la variable independiente (bienestar y retención) con un mecanismo intermedio, lo que da plausibilidad a la lógica de H4. La diferencia también es clara: el resultado final de ese estudio es individual, la intención de salir, mientras que la presente investigación se pregunta por un resultado organizacional, la sostenibilidad percibida de la institución, y por un mediador también organizacional, el desarrollo organizacional.

Fuera del sector salud, tres estudios colombianos estiman mediaciones análogas a la de H4. Giraldo-Giraldo et al. (2025), con 232 empresas familiares cafeteras y PLS-SEM, mostraron que la gestión sostenible de recursos humanos y el liderazgo sostenible elevan el desempeño competitivo de forma indirecta, a través de prácticas sostenibles, y que la gestión del conocimiento refuerza esa mediación; las prácticas económicas y ambientales pesaron más que las sociales. Del Río-Cortina et al. (2022) obtuvieron respuesta de 60 de 200 organizaciones hoteleras de la costa Caribe consultadas y, con ecuaciones estructurales, confirmaron que la innovación media la relación entre la gestión del talento humano y el desempeño organizacional. Trujillo-Gallego et al. (2022), con 207 empresas manufactureras, encontraron que las tecnologías digitales y la gestión verde de recursos humanos favorecen prácticas operativas verdes, entendidas como capacidades, que a su vez se asocian con el desempeño ambiental y económico. En salud, la evidencia sobre el mediador es cualitativa: Turner y Guevara Maldonado (2025) documentaron que el aprendizaje organizacional derivado de la pandemia se debilita por la turbulencia del entorno, las reformas, las restricciones financieras y la menor capacidad del talento humano. Este hallazgo advierte que el desarrollo organizacional en hospitales es un mecanismo frágil, condición que el Capítulo IV deberá considerar al interpretar H1 y H2.

Tabla 2

Síntesis de antecedentes latinoamericanos y nacionales

Autor y año	País	Sector	n	Método	Hallazgo principal	Aporte a H1-H4
Alcaraz et al. (2019)	España, Rep. Dominicana, Costa Rica	Hotelería	28 organizaciones	Mixto, entrevistas	Empresas “avanzadas” integran sostenibilidad en cultura y prácticas de RR. HH.	H3 (marco de la VI)
Freitas et al. (2020)	Brasil	Manufactura	79 empresas	PLS-SEM	Gestión verde de RR. HH. asociada con responsabilidad social corporativa	H3
Reyna-Castillo et al. (2023)	México, Colombia, Chile	Grandes empresas	217	PLS-SEM	Orientación a sostenibilidad social predice desempeño social y operativo	H2, H3
Barbosa et al. (2024)	Brasil	Eléctrico	No reportado	Teoría de respuesta al ítem	Instrumento de 15 ítems de percepción ASG del trabajador	Medición de SE
Nigenda et al. (2025)	México	Salud	31.394	Datos poblacionales, efectos fijos	Precariedad creció a 75,5 % (médicos) y 67,3 % (enfermeras) en 2022	Contexto de la VI
Garrido-Pinzón y Bernardo (2017)	Colombia, Brasil	Atención primaria	No reportado	Cualitativo	Reforma deterioró relaciones y fragmentó vínculos contractuales	Contexto de la VI
Molina Zavala et al. (2022)	México	Hospital de tercer nivel	190	Transversal	Carga y tareas peligrosas asociadas con agotamiento	Variables complementarias
Tiga-Loza et al. (2024)	Cinco países	Enfermería	1.215	Transversal multicéntrico	Satisfacción reducida por estrés, carga y reducción salarial	Variables complementarias
Almeida et al. (2023)	Brasil	Enfermería	534	Correlacional	Clima y satisfacción fuertemente correlacionados	Variables complementarias
Bustamante-Ubilla et al. (2026)	Chile, Ecuador	Hospitales de alta complejidad	1.222	AFE y SEM	Escala de clima de 27 ítems y tres factores	Medición de clima
Martinolli et al. (2023)	Colombia y otros tres	Manufactura	1.007 en Colombia	AFC e invarianza	ECO VI invariante en 6 de 8 dimensiones	Medición de clima
Achury-Saldaña et al. (2025)	Colombia	UCI	433	Transversal multicéntrico	47,5 % con contrato indefinido; 71,6 % con razón 1:6 o más	Retención (VI)
Quiñones-Rozo y Canaval-Erazo (2024)	Colombia	Cuidado crítico	209	Mixto convergente	66 % con intención de migrar	Bienestar y retención (VI)
Zapata Herrera y Zapata Gómez (2015)	Colombia	IPS de 2.º a 4.º nivel	552	Transversal	Mejores condiciones con contrato indefinido	Retención (VI)
Franco-Miranda et al. (2020)	Colombia	Salud	334	No experimental	Engagement sin diferencias por tipo de contrato	Variables complementarias
Henao Periañez et al. (2026)	Colombia	Hospital de alta complejidad	418	AFC e invarianza	Liderazgo auténtico asociado con satisfacción	Liderazgo (VI)
Diaz-Avendaño et al. (2026)	Colombia	Hospitales públicos	520	PLS-SEM	Bienestar y compromiso reducen identificación ambivalente, que media la intención de rotación	H4 (lógica de mediación)
Giraldo-Giraldo et al. (2025)	Colombia	Empresas cafeteras	232	PLS-SEM, mediación moderada	Gestión sostenible de RR. HH. → prácticas sostenibles → desempeño	H1, H2, H4
Del Río-Cortina et al. (2022)	Colombia	Hotelería	60 organizaciones	SEM	Innovación media gestión del talento y desempeño	H1, H2, H4
Trujillo-Gallego et al. (2022)	Colombia	Manufactura	207	PLS-SEM	Capacidades verdes median entre RR. HH. verdes y desempeño	H1, H2, H4
Turner y Guevara Maldonado (2025)	Colombia	Sistema de salud	No reportado	Cualitativo	Aprendizaje organizacional debilitado por turbulencia y menor capacidad del personal	DO como mediador (H1, H2)

Nota. VI = variable independiente (gestión sostenible del talento humano); SE = sostenibilidad empresarial percibida; DO = desarrollo organizacional; ASG = ambientales, sociales y de gobernanza. Elaboración propia a partir de los estudios citados.

2.3.3 Lo que no se ha estudiado en Colombia

La revisión deja un patrón claro. En Colombia hay evidencia abundante, aunque mayormente descriptiva, sobre las condiciones de trabajo del personal sanitario, y hay algunos modelos estructurales que prueban mediaciones entre la gestión humana y el desempeño, pero estos se hicieron en hotelería, manufactura o caficultura. El único estudio con ecuaciones estructurales en hospitales colombianos (Diaz-Avendaño et al., 2026) explica un resultado individual, la intención de rotación. No se encontró ninguna investigación que trate la gestión sostenible del talento humano como un constructo de segundo orden, con bienestar, desarrollo, liderazgo, responsabilidad social interna y retención como dimensiones, ni que la relacione con la sostenibilidad de instituciones de salud a través del desarrollo organizacional. Tampoco se halló una medición de la sostenibilidad empresarial percibida por los trabajadores de hospitales colombianos, aunque existen instrumentos regionales que muestran que esa medición es posible (Barbosa et al., 2024).

A este vacío se suma otro de contexto. La literatura nacional proviene sobre todo de Medellín, el Valle del Cauca, el Eje Cafetero, Pasto y la Orinoquia, y compara poco instituciones públicas y privadas dentro de un mismo diseño. La presente tesis se propone llenar ese espacio con un modelo que somete a prueba H1 a H4 en instituciones de salud de Bogotá y Soacha, con una encuesta transversal al personal. Por tratarse de un diseño transversal, los resultados del Capítulo IV se leerán como asociaciones coherentes o no con el mecanismo propuesto, y no como prueba de causalidad.

Referencias de esta sección

Achury-Saldaña, D. M., Achury-Beltrán, L. F., Rodríguez-Colmenares, S. M., Alvarado-Romero, H. R., Romero-Torres, M. C., Pardo-Camacho, D. L., Diaz-Muñoz, M. T., Moran-Vargas, M., Daza-Ramírez, J. y Andradre-Fonseca, D. (2025). Characterization of the professional profile and working conditions of nurses in intensive care units. Enfermería Intensiva (English ed.), 36(2), Artículo 500525. https://doi.org/10.1016/j.enfie.2025.500525

Alcaraz, J. M., Susaeta, L., Suarez, E., Colón, C., Gutiérrez-Martínez, I., Cunha, R., Leguizamón, F., Idrovo, S., Weisz, N., Correia, M. F. y Pin, J. R. (2019). The human resources management contribution to social responsibility and environmental sustainability: Explorations from Ibero-America. The International Journal of Human Resource Management, 30(22), 3166-3189. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1350732

Almeida, M. C. S., Barros, V. G., da Silva, S. M., da Silva, F. J., Yamassake, R. T., Telles, A. C. M., Pereira, R. S. F. y Baptista, P. C. P. (2023). Organizational climate, job satisfaction and burnout in nursing workers. Revista Brasileira de Medicina do Trabalho, 21(2). https://doi.org/10.47626/1679-4435-2022-867

Ardila-Sierra, A. y Abadía-Barrero, C. (2020). Medical labour under neoliberalism: An ethnographic study in Colombia. International Journal of Public Health, 65(7), 1011-1017. https://doi.org/10.1007/s00038-020-01420-4

Barbosa, A. S., Crispim, M. C., da Silva, L. B., da Silva, J. M. N., Barbosa, A. M. y Morioka, S. N. (2024). How can organizations measure the integration of environmental, social, and governance (ESG) criteria? Validation of an instrument using item response theory to capture workers’ perception. Business Strategy and the Environment, 33(4), 3607-3634. https://doi.org/10.1002/bse.3675

Bustamante-Ubilla, M. A., Carvache-Franco, M., Carvache-Franco, O., del Carmen Lapo, M. y Carvache-Franco, W. (2026). Psychometric validation of the organizational climate construct in high-complexity hospitals in Chile and Ecuador. Frontiers in Psychology, 17, Artículo 1813699. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1813699

Del Río-Cortina, J. L., Acosta-Mesa, R. E., Santis-Puche, M. A. y Machado-Licona, J. (2022). El efecto mediador de la innovación entre la gestión del talento humano y el desempeño organizacional. Información tecnológica, 33(2), 13-20. https://doi.org/10.4067/s0718-07642022000200013

Diaz-Avendaño, J., Ibáñez, M. J. y Yáñez-Valdés, C. (2026). Between pride and frustration: Why committed public healthcare workers consider exiting. International Journal of Public Sector Management, 39(6), 898-918. https://doi.org/10.1108/ijpsm-09-2025-0417

Franco-Miranda, V., Quiroz-González, E. y Castaño-González, E. J. (2020). Engagement en profesionales colombianos de la salud ¿Existen diferencias según el tipo de contrato? Revista Virtual Universidad Católica del Norte, (60), 159-177. https://doi.org/10.35575/rvucn.n60a9

Freitas, W. R. S., Caldeira-Oliveira, J. H., Teixeira, A. A., Stefanelli, N. O. y Teixeira, T. B. (2020). Green human resource management and corporate social responsibility. Benchmarking: An International Journal, 27(4), 1551-1569. https://doi.org/10.1108/bij-12-2019-0543

Garrido-Pinzón, J. y Bernardo, M. H. (2017). Vivências de trabalhadores da saúde em face da lógica neoliberal: um estudo da atenção básica na Colômbia e no Brasil. Cadernos de Saúde Pública, 33(9), Artículo e00050716. https://doi.org/10.1590/0102-311x00050716

Giraldo-Giraldo, C., Castro-Gómez, J., Gutiérrez-Broncano, S. y Sánchez Montoya, V. A. (2025). Sustainable human resource management and leadership as drivers of competitive performance: A study on sustainable practices and knowledge management in family firms. Journal of Sustainability Research, 7(4). https://doi.org/10.20900/jsr20250072

Gutiérrez-Lesmes, O. A., Loboa-Rodríguez, N. J. y Martínez-Torres, J. (2018). Prevalencia del Síndrome de Burnout en profesionales de enfermería de la Orinoquia colombiana, 2016. Universidad y Salud, 20(1), 37-43. https://doi.org/10.22267/rus.182001.107

Henao Periañez, C. A., Trejos Serrato, J. y Castillo-Díaz, M. A. (2026). A cross-sectional methodological study to validate authentic leadership questionnaire (ALQ) among selected Latin American nursing staff. Journal of Healthcare Leadership, 18, 1-16. https://doi.org/10.2147/jhl.s627944

Martinolli, G., Sanín Posada, A. y Tordera, N. (2023). The ECO VI organizational climate scale: An invariance study in four Latin American countries. International Journal of Psychological Research, 16(1), 89-102. https://doi.org/10.21500/20112084.5937

Matabajoy-Montilla, J. M., Matabanchoy-Tulcán, S. M. y Obando-Guerrero, L. M. (2018). Procesos de desarrollo del talento humano en una clínica de especialidades de Pasto, Colombia. Universidad y Salud, 20(1), 26-36. https://doi.org/10.22267/rus.182001.106

Molina Zavala, B. I., Zamora-Macorra, M. y Martínez Alcántara, S. (2022). Working conditions and the components of burnout among nursing staff in a public hospital in Mexico City. Journal of Nursing Research, 30(4), e219. https://doi.org/10.1097/jnr.0000000000000495

Nigenda, G., Serván-Mori, E., Aristizabal, P., Zárate-Grajales, R. A., Fajardo-Dolci, G. y Lozano, R. (2025). Labour precariousness in the Mexican health workforce: Taking to the surface a neglected problematic issue. Human Resources for Health, 23(1), Artículo 26. https://doi.org/10.1186/s12960-025-00975-8

Pujol-Cols, L. y Lazzaro-Salazar, M. (2021). Ten years of research on psychosocial risks, health, and performance in Latin America: A comprehensive systematic review and research agenda. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 37(3), 187-202. https://doi.org/10.5093/jwop2021a18

Quiñones-Rozo, L. P. y Canaval-Erazo, G. E. (2024). Quality of work life for health professions in Colombia’s adult critical care: An integrative analysis. BMC Health Services Research, 24(1), Artículo 582. https://doi.org/10.1186/s12913-024-10780-z

Reyna-Castillo, M., Vera Martínez, P. S., Farah-Simón, L. y Simón, N. (2023). Social sustainability orientation and supply chain performance in Mexico, Colombia and Chile: A social-resource-based view (SRBV). Sustainability, 15(4), 3751. https://doi.org/10.3390/su15043751

Tiga-Loza, D. C., Mancilla-Lucumi, A., Castro-Bernal, M. A., Vergara-Escobar, O. J., Llanganate-Osorio, D. M. y Acosta, E. G. R. (2024). Multicenter study on satisfaction, stress and working conditions in nursing in Latin American countries. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 32, Artículo e4392. https://doi.org/10.1590/1518-8345.7337.4392

Trujillo-Gallego, M., Sarache, W. y Sousa Jabbour, A. B. L. (2022). Digital technologies and green human resource management: Capabilities for GSCM adoption and enhanced performance. International Journal of Production Economics, 249, Artículo 108531. https://doi.org/10.1016/j.ijpe.2022.108531

Turner, S. y Guevara Maldonado, M. R. (2025). How can health systems sustain lessons drawn from emergency contexts? Evidence from Colombia. PLOS One, 20(7), e0322486. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0322486

Zapata Herrera, M. y Zapata Gómez, N. E. (2015). Condiciones de trabajo de las enfermeras y las formas de contratación en Medellín, Colombia. Universidad y Salud, 17(2), 212-223. https://doi.org/10.22267/rus.151702.6

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