Aust 2020

Aust 2020 · Common good HRM: A paradigm shift in sustainable HRM?

Ficha

• Referencia APA 7: Aust, I., Matthews, B., & Muller-Camen, M. (2020). Common good HRM: A paradigm shift in sustainable HRM? Human Resource Management Review, 30(3), Artículo 100705. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705
• DOI: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100705
• Diseño: Revisión conceptual y tipología · Población: Literatura sobre gestión sostenible de RR. HH. · n: No aplica
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/01%20Gestión%20sostenible%20de%20recursos%20humanos,%20teoría%20y%20medición/Aust%202020.pdf

Idea central

Cuatro tipos de GSTH y propuesta Common Good HRM ligada a ODS.

Método

• Artículo conceptual (no empírico): revisión de artículos clave sobre gestión sostenible de RR. HH. (Sustainable HRM).
• Construye una tipología adaptando la de Dyllick y Muff (2016) con cuatro dimensiones: perspectiva organizacional (de adentro hacia afuera o de afuera hacia adentro), insumos, procesos y resultados.
• Ilustra el tipo 4 con tres ejemplos de empresas (Patagonia, Morning Star, Sonnentor); no hay muestra, instrumento ni análisis estadístico.

Hallazgos

• Cuatro tipos de gestión sostenible del talento humano: 1) socialmente responsable, 2) verde, 3) de triple resultado y 4) de bien común (Common Good HRM). Los tipos 1 a 3 siguen subordinados al propósito económico.
• El tipo 3 (triple resultado) es la conceptualización más común (Bush, 2019) y es el que mejor encaja con el modelo de Héctor: GSTH hacia sostenibilidad económica, social y ambiental.
• Reconoce un vacío sobre los mecanismos por los que las prácticas de RR. HH. llegan a la sostenibilidad: argumento para el mediador (desarrollo organizacional, H4).
• Advierte que perseguir varios fines a la vez puede producir estrés, ambigüedad de rol y rotación: efecto no sostenible que conviene discutir en 4.5.
• Propone cuatro principios de diseño para el tipo 4: perspectiva de afuera hacia adentro, relaciones laborales justas, participación democrática y contrato psicológico que proteja empleo, seguridad y trabajo con sentido.
• Ojo: los autores admiten que el modelo es normativo y no tiene evidencia empírica. Usarlo como base teórica (2.5, 2.6), no como antecedente que respalde H1 a H4.

Citas para usar (naranja)

• “The second principle refers to an understanding that equal and fair employment relationships are essential for Common Good HRM to achieve trusting relationships and organizational success.” (Aust et al., 2020, p. 6). Uso: Frase citable para 1.2 Contexto y 1.5 Justificación: relaciones laborales justas como condición del éxito organizacional, pertinente ante la contratación tercerizada en IPS de Bogotá y Soacha.
• “We have also shown that a new understanding of the purpose of HRM is needed to achieve effective design and implementation of Sustainable HRM systems and contribute to solving today’s grand sustainability challenges.” (Aust et al., 2020, p. 9). Uso: Cita de cierre para 1.5 Justificación o 2.8 Síntesis: hace falta repensar el propósito de la gestión humana para que sea sostenible.

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. II teorías: define y dimensiona la gestión sostenible del talento humano (variable independiente).

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 2: “We define Sustainable HRM inputs as Sustainable HRM competencies, i.e., skills, knowledge, and attitudes” Mi nota: Definición de los insumos de la GSTH como competencias (habilidades, conocimientos, actitudes). Sirve para ubicar las secciones I a V del instrumento de Héctor en 2.6 y 3.6.
  • p. 4: “Thom and Zaugg (2004) defined Sustainable HRM as “those long-term oriented conceptual approaches and activities aimed at socially responsible and economically appropriate recruitment and selection, development, deployment, and release of employees” (p. 217).” Mi nota: Definición clásica de GSTH por procesos (selección, desarrollo, ubicación y retiro). Útil para justificar las dimensiones de la variable independiente en 2.6 y la trazabilidad de ítems en 3.6.
  • p. 4: “Earlier, Mariappanadar (2003) suggested that a “Sustainable HR strategy can be defined as the management of human resources to meet the optimal needs of the company and community of the present without compromising the ability to meet the needs of the future” (p. 910).” Mi nota: Definición de GSTH con lógica intergeneracional. Candidata a definición única de la variable independiente en 2.6 Marco conceptual (indicador R22).
  • p. 4: “In contrast to types 1 and 2, what we call Triple Bottom Line HRM focuses simultaneously on the presumed economic, environmental, and social purposes of HRM. According to Bush (2019), our Type 3 is by now the most common conceptualization of Sustainable HRM.” Mi nota: Tipo 3, GSTH de triple resultado, la conceptualización más común. Es el tipo que mejor encaja con el modelo de Héctor (GSTH hacia sostenibilidad en tres dimensiones); declararlo en 2.5 y 2.6.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 1: “We present four Sustainable HRM types and describe how HRM can effectively contribute to solving todays “grand” sustainability challenges by applying ideas from a common good economy perspective.” Mi nota: Tesis del artículo: cuatro tipos de gestión sostenible del talento humano (GSTH). Base para 2.5 Bases teóricas, donde Héctor debe decir a cuál tipo responde su variable independiente.
  • p. 2: “Consequently, they are redefining success in more sustainable terms of Triple Bottom Line, Quadruple Bottom Line and common good outcomes, not just financial criteria (O’Higgins & Zsolnai, 2017).” Mi nota: Las organizaciones redefinen el éxito más allá de lo financiero. Respalda que la variable dependiente (sostenibilidad empresarial percibida) tenga dimensiones social, ambiental y económica; va en 2.6.
• 🟣 Metodología:
  • p. 1: “We reviewed key articles in the literature on Sustainable HRM and as a result highlight how the purpose of HRM has been transformed in the search for sustainability.” Mi nota: Método: revisión conceptual, sin datos empíricos. Citarlo como fuente teórica en 2.5, no como antecedente empírico en 2.2.
  • p. 8: “Applying Dyllick and Muff’s (2016) typology, we identified, applied, and developed four dimensions of variability between Sustainable HRM approaches. These dimensions are the organizational perspective taken, Sustainable HRM inputs, creation of Sustainable HRM processes, and fourth, Sustainable HRM outputs.” Mi nota: Procedimiento de la tipología: perspectiva, insumos, procesos y resultados. Puede ordenar la operacionalización de la GSTH en 2.6 y la matriz de variables de 3.6.
• 🟢 Evidencia:
  • p. 4: “For example, green HRM practices such as green hiring (e.g., recruiting employees for jobs that require green attitudes and involve green tasks), green training (e.g., offering courses that impart environmental knowledge), and green compensation (e.g., linking bonuses with the achievement of environmental goals) have been shown to have a significant impact on sustainable success (see Renwick et al., 2016).” Mi nota: Respaldo empírico, aunque de segunda mano (remite a Renwick et al., 2016), del vínculo prácticas de RR. HH. y éxito sostenible (H3). En 2.2 citar la fuente primaria.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 1: “However, academics’ views about what Sustainable HRM means are diverse, and the effectiveness of Sustainable HRM practices is uncertain.” Mi nota: Tensión conceptual: no hay una definición única de GSTH y su efectividad es incierta. Justifica en 1.4 Originalidad medir el efecto con datos (H1 y H3) y obliga a una sola definición en 2.6 (R22).
  • p. 4: “Nevertheless, there is still limited data and scant analysis about the mechanisms by which Green HRM practices actually mediate pressures from regulatory and consumer stakeholders to make companies more sustainable (Guerci, Longoni, & Luzzini, 2016; Zibarras & Coan, 2015).” Mi nota: Vacío sobre los mecanismos que llevan de las prácticas de RR. HH. a la sostenibilidad. Argumento directo para 1.4 Originalidad y para el mediador (desarrollo organizacional, H4).
  • p. 5: “These tensions could lead to unintended nonsustainable effects, such as increased stress, role ambiguity, uncertainty, and enhanced turnover (Bush, 2019).” Mi nota: Paradoja: perseguir varios fines a la vez puede aumentar estrés y rotación. Conecta con Hodkinson 2022 y Quiñones-Rozo 2024; útil en 2.8 Síntesis y como posible explicación alternativa en 4.5 Discusión.
  • p. 9: “Although HRM research largely recognizes the importance of context (Cooke, 2018), the Sustainable HRM literature has mostly neglected its influence” Mi nota: Vacío de contexto en la literatura de GSTH. Sostiene 1.4 Originalidad: estudiar IPS de Bogotá y Soacha aporta el contexto que la literatura ha dejado de lado (R09).
  • p. 9: “Although we suggest that a Common Good HRM approach is best suited to fulfill the sustainability challenge and is a logical progression of earlier perspectives, we are also well aware of the normative, ethical orientation of the model and of the current lack of empirical research into Common Good HRM approaches.” Mi nota: Los autores admiten que su propuesta es normativa y sin evidencia empírica. Limitación a declarar en 2.5: el artículo da marco conceptual, no respaldo para las hipótesis.
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 6: “The second principle refers to an understanding that equal and fair employment relationships are essential for Common Good HRM to achieve trusting relationships and organizational success.” Mi nota: Frase citable para 1.2 Contexto y 1.5 Justificación: relaciones laborales justas como condición del éxito organizacional, pertinente ante la contratación tercerizada en IPS de Bogotá y Soacha.
  • p. 9: “We have also shown that a new understanding of the purpose of HRM is needed to achieve effective design and implementation of Sustainable HRM systems and contribute to solving today’s grand sustainability challenges.” Mi nota: Cita de cierre para 1.5 Justificación o 2.8 Síntesis: hace falta repensar el propósito de la gestión humana para que sea sostenible.

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