Correia 2024

Correia 2024 · Impact of green human resource management towards sustainable performance in the healthcare sector: Role of green innovation and risk management

Ficha

• Referencia APA 7: Correia, A. B., Farrukh Shahzad, M., Moleiro Martins, J., & Baheer, R. (2024). Impact of green human resource management towards sustainable performance in the healthcare sector: Role of green innovation and risk management. Cogent Business & Management, 11(1), Artículo 2374625. https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2374625
• DOI: https://doi.org/10.1080/23311975.2024.2374625
• Diseño: PLS-SEM · Población: Hospitales públicos y privados, Pakistán · n: 400
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/06%20Evidencia%20empírica%20con%20ecuaciones%20estructurales/Correia%202024.pdf

Idea central

GHRM → innovación verde → desempeño sostenible; gestión del riesgo modera.

Método

• Diseño cuantitativo, transversal, por encuesta; muestreo por conveniencia en hospitales públicos y privados de Lahore (Pakistán).
• Muestra: 440 cuestionarios enviados, 400 válidos (tasa de respuesta del 90 %): gerentes de RR. HH., de operaciones, de calidad y otro personal; recolección en 25 días.
• Instrumento: escala Likert de 5 puntos. Prácticas de RR. HH. verdes con 9 ítems en tres dimensiones (contratación, formación y evaluación del desempeño verdes; Renwick et al., 2013); innovación verde con 6 ítems; gestión del riesgo con 5; desempeño sostenible con 12 ítems en tres dimensiones (social, económica, ambiental; Yusliza et al., 2020).
• Análisis: PLS-SEM en SmartPLS, en dos pasos (modelo de medida y modelo estructural), bootstrapping de 5000 remuestreos. Marco teórico: AMO y dependencia de recursos.

Hallazgos

• Prácticas de RR. HH. verdes sobre desempeño sostenible: β = 0,252 (p < 0,05). Equivale a la H3 de Héctor.
• Prácticas de RR. HH. verdes sobre innovación verde: β = 0,334; innovación verde sobre desempeño sostenible: β = 0,372.
• Efecto indirecto vía innovación verde: β = 0,124 (t = 6,092); como el directo también es significativo, la mediación es parcial (análoga a H4).
• La gestión del riesgo modera la relación entre prácticas e innovación verde (β = 0,195).
• R2 modestos: innovación verde 0,271 y desempeño sostenible 0,274.
• Ojo: la conclusión llama a la gestión del riesgo “mediador” cuando se probó como moderador; citar el resultado de la Tabla 4, no esa frase.

Citas para usar (naranja)

• “As a result, green human resource management (GHRM) practices have emerged as a crucial strategic approach for healthcare organizations to enhance their sustainable performance (Chowdhury et al., 2023).” (Correia et al., 2024, p. 2). Uso: Cita para el Cap. I (1.5 Justificación): respalda que la gestión del talento humano orientada a la sostenibilidad es estratégica en salud. La rúbrica pide justificación con citas, y la v11 no tenía ninguna.
• “healthcare organizations find themselves at the intersection of two critical imperatives: delivering quality healthcare services and mitigating their ecological footprint” (Correia et al., 2024, p. 12). Uso: Frase citable para 1.2 Contexto de la investigación: describe la doble exigencia de las IPS (calidad del servicio y sostenibilidad). Útil para abrir el problema en IPS de Bogotá y Soacha.

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. II antecedentes internacionales y discusión: modelo análogo prácticas de RR. HH. → mediador → desempeño sostenible.

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 3: “AMO theory fundamentally conceptualizes that each feature of the AMO model, such as ability, motivation, and opportunity, may substantially involve green behavior development.” Mi nota: Definición de la teoría AMO (habilidad, motivación, oportunidad). Sirve en Cap. II, 2.5 Bases teóricas, para explicar por qué la GSTH genera capacidades que luego producen desarrollo organizacional (H1).
  • p. 4: “GHRM practices describe three dimensions: green hiring, green training, and green performance assessment.” Mi nota: Definición operativa de la variable de RR. HH. en tres dimensiones. Comparar con las dimensiones de GSTH del instrumento de Héctor en 2.6 Marco conceptual y 3.6 Instrumento.
  • p. 5: “The current study assesses sustainable performance through the comprehensive accomplishment of three key dimensions, which are social, economic, and environmental performance.” Mi nota: Definición de desempeño sostenible por triple resultado (social, económico, ambiental). Es la misma estructura de la variable dependiente de Héctor (sostenibilidad empresarial percibida); va en 2.6 Marco conceptual.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 1: “Results showed that GHRM practices positively affect sustainable performance through green innovation.” Mi nota: Tesis central del artículo: prácticas de RR. HH. que actúan a través de un mediador para llegar al desempeño sostenible. Es el mismo esqueleto del modelo de Héctor (H1, H3 y H4); va en Cap. II, 2.2 Antecedentes internacionales.
• 🟣 Metodología:
  • p. 8: “Further, a convenience sample is considered to investigate the projected model of sustainable performance.” Mi nota: Muestreo por conveniencia en hospitales, igual que en el estudio de Héctor. Citarlo en 3.5 Población y muestra para justificar el muestreo real con un antecedente del sector salud.
  • p. 8: “The questionnaire survey was conducted; 440 questionnaires were sent out to hospitals discussed above, and 400 were obtained with complete information from respondents. The response rate of the questionnaire survey is 90%.” Mi nota: Modelo de cómo reportar envío, respuesta y tasa de respuesta. La rúbrica marca 3.7 Procedimiento de recolección como no presentado: Héctor debe reportar sus cifras así, ya con la base depurada.
  • p. 9: “Sustainable performance includes three dimensions: social, economic, and environmental. Each dimension of sustainable performance was measured by four items.” Mi nota: Escala de desempeño sostenible de 12 ítems (Yusliza et al., 2020) con cuatro por dimensión. Referente para declarar el origen de la escala de sostenibilidad en 3.6 Instrumento y validación.
  • p. 9: “Partial least square structural equation modeling (PLS-SEM) is applied in the current research to evaluate the projected structure of sustainable performance via SmartPLS statistical software.” Mi nota: Técnica y software declarados en una sola frase. Ejemplo para 3.8 Plan de análisis, donde la rúbrica pide definir técnica y programa (la v11 dudaba entre seis).
• 🟢 Evidencia:
  • p. 10: “The R2 value of this study model of green innovation = 0.271, and sustainable performance = 0.274.” Mi nota: R2 moderados (0,27) en un modelo de salud. Punto de comparación para 4.5 Discusión: contrastar con el R2 de la sostenibilidad que obtenga Héctor con la base depurada.
  • p. 11: “The hypothesis testing conclusions are shown in Table 4 (β = 0.252, t = 5.164, and p < 0.05). Hence, findings have been approved and validated H1.” Mi nota: Efecto directo RR. HH. sobre desempeño sostenible significativo. Equivale a la H3 de Héctor; usarlo en 4.5 Discusión y 5.2 Decisión sobre las hipótesis.
  • p. 11: “The findings shown in Table 4 (β = 0.124, t = 6.092, and p < 0.05) have validated H4.” Mi nota: Efecto indirecto significativo con directo también significativo: mediación parcial. Contrastar con la mediación del desarrollo organizacional de Héctor (H4) en 4.5 Discusión.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 5: “However, few investigations have examined how GHRM practices promote organizational performance (Amjad et al., 2021).” Mi nota: Vacío explícito sobre el mecanismo (el cómo) entre RR. HH. y desempeño. Sustenta 1.4 Originalidad y la necesidad de un mediador como el desarrollo organizacional (H4); cubre el indicador de la rúbrica que pide demostrar el vacío.
  • p. 14: “Top management must also recognize that opposition to change might impede the implementation of green innovation while encouraging green recruitment and selection and offering enough environmental awareness training to all staff.” Mi nota: Tensión: la resistencia al cambio frena el efecto de las prácticas. Conecta con el desarrollo organizacional como gestión del cambio (H1 y H4) y sirve para 5.3 Recomendaciones.
  • p. 15: “For future studies, we recommend that organizational culture and trust variables be used to check performance.” Mi nota: Los autores piden mediadores organizacionales como cultura y confianza: eso abre espacio al desarrollo organizacional como mediador. Argumento para 1.4 Originalidad y para H4.
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 2: “As a result, green human resource management (GHRM) practices have emerged as a crucial strategic approach for healthcare organizations to enhance their sustainable performance (Chowdhury et al., 2023).” Mi nota: Cita para el Cap. I (1.5 Justificación): respalda que la gestión del talento humano orientada a la sostenibilidad es estratégica en salud. La rúbrica pide justificación con citas, y la v11 no tenía ninguna.
  • p. 12: “healthcare organizations find themselves at the intersection of two critical imperatives: delivering quality healthcare services and mitigating their ecological footprint” Mi nota: Frase citable para 1.2 Contexto de la investigación: describe la doble exigencia de las IPS (calidad del servicio y sostenibilidad). Útil para abrir el problema en IPS de Bogotá y Soacha.

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