Giraldo-Giraldo 2025

Giraldo-Giraldo 2025 · Sustainable human resource management and leadership as drivers of competitive performance: A study on sustainable practices and knowledge management in family firms

Ficha

• Referencia APA 7: Giraldo-Giraldo, C., Castro-Gómez, J., Gutiérrez-Broncano, S., & Sánchez Montoya, V. A. (2025). Sustainable human resource management and leadership as drivers of competitive performance: A study on sustainable practices and knowledge management in family firms. Journal of Sustainability Research, 7(4). https://doi.org/10.20900/jsr20250072
• DOI: https://doi.org/10.20900/jsr20250072
• Diseño: PLS-SEM con mediación moderada · Población: Empresas familiares cafeteras, Colombia · n: 232
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/06%20Evidencia%20empírica%20con%20ecuaciones%20estructurales/Giraldo-Giraldo%202025.pdf

Idea central

GSTH y liderazgo sostenible → prácticas sostenibles (mediador) → desempeño competitivo; la gestión del conocimiento refuerza la mediación.

Método

• Diseño cuantitativo con PLS-SEM (SmartPLS 4.1.1.4), modelo de mediación moderada: GSTH y liderazgo sostenible, prácticas sostenibles (mediador), desempeño competitivo; gestión del conocimiento como moderador.
• Muestra no probabilística por conveniencia: 232 encuestas válidas de directivos, jefes, supervisores y propietarios de empresas familiares cafeteras afiliadas al Comité de Cafeteros de Antioquia (agosto 2024 a junio 2025). Supera el mínimo de 120 casos por la regla de las 10 veces.
• Instrumento: 42 ítems iniciales, Likert de 7 puntos; validez de contenido con 5 expertos y prueba piloto con 12 personas; quedaron 39 ítems. La escala de GSTH se adaptó de una de RR. HH. verdes.
• Validación: AFE (KMO = 0,79; varianza explicada 73,11 %), AFC con alfa entre 0,739 y 0,921, AVE > 0,50, HTMT < 0,85 y Fornell-Larcker; consentimiento informado y confidencialidad.

Hallazgos

• Efecto indirecto GSTH, prácticas sostenibles, desempeño competitivo = 0,455; liderazgo sostenible por la misma vía = 0,257. Es la evidencia nacional más cercana a la H4 de Héctor.
• Prácticas sostenibles sobre desempeño competitivo: 0,616; la gestión del conocimiento modera (KM × SP = 0,311).
• R2 del desempeño competitivo = 0,568 (ajustado 0,559); Q2 = 0,31; SRMR = 0,043.
• Contradicción interna: el texto dice que los efectos directos no se confirmaron, pero la Tabla 8 reporta GSTH sobre desempeño = 0,097 con p < 0,014.
• Las dimensiones económica y ambiental median con más fuerza que la social, que queda subrepresentada por informalidad y falta de métricas.

Citas para usar (naranja)

• “In this context, SHRM has emerged as a field that connects talent management policies with the Sustainable Development Goals, positioning people at the centre of building organisational resilience and sustainable competitive advantage [2,3].” (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 2). Uso: Cita para 1.5 Justificación o 2.1 Introducción al Cap. II: une GSTH con los ODS y pone a las personas en el centro. Citar como (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 2).
• “The validation of mediations H3 and H4 confirms that SP function as a bridge between SHRM, SL, and CP.” (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 22). Uso: Cita breve para 4.5 Discusión de H4: la mediación como puente entre la GSTH y el desempeño. Citar como (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 22).

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. II antecedentes nacionales: SEM colombiano GSTH → prácticas sostenibles → desempeño, con una mediación análoga a H4.

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 5: “The SHRM is understood as a strategic approach that incorporates sustainability principles into human capital management, linking labour, organisational, and leadership practices with long-term objectives [18,33]. This approach seeks to align economic, social, and environmental goals with employee wellbeing, equity, and professional development [17].” Mi nota: Definición de GSTH lista para 2.6 Marco conceptual. La rúbrica pide una sola definición por variable: esta puede ser la base para la variable independiente de Héctor.
  • p. 8: “The economic dimension relates to operational efficiency, innovation, and long-term value creation [52,53]; the social dimension to employee well-being, equity, and relational capital; and the environmental dimension to energy efficiency, waste reduction, and responsible use of resources [54,55].” Mi nota: Definición de las tres dimensiones de la sostenibilidad. Sirve para delimitar la variable dependiente de Héctor en 2.6 Marco conceptual y modelo.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 1: “results confirm that SHRM and SL indirectly enhance CP through SP, while KM strengthens this mediation.” Mi nota: Hallazgo central: la gestión sostenible de RR. HH. actúa de forma indirecta, a través de un mediador. Antecedente nacional directo para 2.3 Antecedentes latinoamericanos y nacionales y para H4.
  • p. 6: “Consequently, ref. [17] has shown that SHRM functions as an intangible infrastructure that underpins sustainability in complex organisational environments, by facilitating processes of continuous learning, adaptability to change, and cultural cohesion when integrated with SL [41].” Mi nota: Argumento teórico para H1: la GSTH facilita aprendizaje continuo, adaptación al cambio y cohesión cultural, que son componentes del desarrollo organizacional. Va en 2.5 Bases teóricas.
• 🟣 Metodología:
  • p. 11: “After the theoretical review, content validity was conducted through expert judgement, given that the instrument was adapted for the purposes of this study.” Mi nota: Validez de contenido por juicio de expertos de un instrumento adaptado, más prueba piloto. Modelo para 3.6 Instrumento y validación, que la rúbrica marca en nivel iniciado.
  • p. 11: “The sample was non-probabilistic and based on convenience, given the difficulties in accessing the totality of FF.” Mi nota: Justificación del muestreo por conveniencia en un estudio PLS-SEM colombiano. Respaldo para 3.5 Población y muestra, donde la v11 decía probabilístico y por conveniencia a la vez.
  • p. 12: “In the present model, the construct SP comprised 12 indicators, thus requiring a minimum of 120 cases. Therefore, the obtained sample (n = 232) significantly surpassed this threshold [87].” Mi nota: Regla de las 10 veces para el tamaño mínimo en PLS-SEM. Héctor debe aplicarla a su n depurado (sin filas duplicadas) en 3.5 Población y muestra y 4.2 Calidad de datos.
  • p. 12: “Prior to data collection, informed consent and confidentiality were ensured in accordance with institutional ethical guidelines.” Mi nota: Frase modelo para 1.9 Relevancia ética y 3.9 Consideraciones éticas, que la rúbrica marca como no presentadas (consentimiento y confidencialidad).
  • p. 13: “The original items from [37], corresponded to the Green Human Resource Management (GHRM) scale; however, in the present study, they were adapted towards a more integrative SHRM approach, replacing the exclusively environmental emphasis with a broader and more holistic understanding of organisational sustainability, consistent with the theoretical orientations of [17,33].” Mi nota: Adaptación de una escala de RR. HH. verdes a GSTH integral. Precedente para declarar el origen y la adaptación de los ítems de GSTH en 3.6 Instrumento.
• 🟢 Evidencia:
  • p. 18: “The model confirmed the mediating role of SP in the relationships between SHRM and CP, with adequate path coefficients (>0.30) and significance levels (p < 0.005), as shown in Table 8.” Mi nota: Evidencia de mediación con datos colombianos (efecto indirecto GSTH, prácticas sostenibles, desempeño = 0,455). Comparar con H4 de Héctor en 4.5 Discusión.
  • p. 18: “For the dependent variable CP, R2 was 0.568 and adjusted R2 was 0.559, indicating a strong explanatory power, with more than 55% of the variance explained [78].” Mi nota: R2 de referencia para un modelo de mediación con GSTH en Colombia. Punto de comparación para la varianza explicada de la sostenibilidad en 4.4 Resultados y 4.5 Discusión.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 2: “However, the literature acknowledges that the mechanisms through which SHRM and SL influence CP remain underexplored and require more integrative models [12].” Mi nota: Vacío sobre los mecanismos de influencia de la GSTH en el desempeño. Respalda 1.4 Originalidad y la inclusión del desarrollo organizacional como mediador (H4).
  • p. 18: “Direct effects of SHRM on CP and SL on CP were not confirmed.” Mi nota: Tensión: el texto dice que el efecto directo no se confirma, pero la Tabla 8 reporta 0,097 con p < 0,014. Si Héctor halla un directo débil o nulo (H3), discutir este caso en 4.5 y 5.2.
  • p. 21: “The absence of formal metrics and the predominance of informal community ties limit the visibility and measurement of social performance, turning it into a latent dimension that, although culturally embedded, remains underrepresented in statistical models.” Mi nota: La dimensión social de la sostenibilidad es la más difícil de medir. Revisar cómo carga en el modelo de Héctor; útil para 1.8 Limitaciones y 4.5 Discusión.
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 2: “In this context, SHRM has emerged as a field that connects talent management policies with the Sustainable Development Goals, positioning people at the centre of building organisational resilience and sustainable competitive advantage [2,3].” Mi nota: Cita para 1.5 Justificación o 2.1 Introducción al Cap. II: une GSTH con los ODS y pone a las personas en el centro. Citar como (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 2).
  • p. 22: “The validation of mediations H3 and H4 confirms that SP function as a bridge between SHRM, SL, and CP.” Mi nota: Cita breve para 4.5 Discusión de H4: la mediación como puente entre la GSTH y el desempeño. Citar como (Giraldo-Giraldo et al., 2025, p. 22).

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