Quiñones-Rozo 2024

Quiñones-Rozo 2024 · Quality of work life for health professions in Colombia’s adult critical care: An integrative analysis

Ficha

• Referencia APA 7: Quiñones-Rozo, L. P., & Canaval-Erazo, G. E. (2024). Quality of work life for health professions in Colombia’s adult critical care: An integrative analysis. BMC Health Services Research, 24(1), Artículo 582. https://doi.org/10.1186/s12913-024-10780-z
• DOI: https://doi.org/10.1186/s12913-024-10780-z
• Diseño: Métodos mixtos convergentes · Población: Talento humano de cuidado crítico adulto, Colombia · n: 209
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/08%20Contexto%20Colombia%20y%20Latinoamérica/Quiñones-Rozo%202024.pdf

Idea central

Insatisfacción con el tiempo libre (77 %), ritmo de trabajo como riesgo psicosocial (84 %) e intención de migrar (66 %).

Método

• Diseño mixto convergente paralelo (triangulación concurrente), integrado en una matriz de convergencia, divergencia y complementariedad; sigue la lista MMAT 2018.
• Componente cuantitativo transversal: 209 profesionales de unidades de cuidado crítico adulto del Valle del Cauca (2020 a 2021), con al menos un año de experiencia; muestreo estratificado bietápico y aleatorio simple (94 % de confianza, 6 % de error). 71,8 % mujeres, edad media 33 años, 50,6 horas semanales en promedio.
• Instrumentos: CVT-GOHISALO versión breve (calidad de vida en el trabajo, 7 dimensiones), ProQOL IV (satisfacción y fatiga por compasión) y CoPsoQ versión corta (15 dimensiones de riesgo psicosocial), con alfas reportados de 0,95, 0,8 y 0,9; más cinco preguntas sobre intención de rotar o migrar (escala de 1 a 5). Estadística descriptiva en STATA 17.
• Componente cualitativo: 10 informantes clave (bola de nieve), entrevistas semiestructuradas virtuales y diarios electrónicos; análisis temático y estructural (Labov y Waletzky) en NVivo.
• Aprobación de tres comités de ética y consentimiento informado.

Hallazgos

• Insatisfacción en 4 de 7 dimensiones de calidad de vida laboral: manejo del tiempo libre (76,6 %), satisfacción en el trabajo (74,2 %), desarrollo personal (64 %) e integración al puesto (59,8 %).
• Satisfacción en apoyo institucional (68 %), seguridad en el trabajo (66,5 %) y bienestar logrado por el trabajo (68 %).
• Riesgos psicosociales más desfavorables: ritmo de trabajo (84 %), inseguridad en las condiciones de trabajo (68 %), exigencias cuantitativas (63 %) e inseguridad laboral (58 %).
• Alta satisfacción por compasión (67 %); baja intención de rotar a otra institución (56 % baja), pero 66 % con alta intención de migrar a otro país.
• Temas cualitativos: discriminación y acoso normalizados (raza, género, edad, profesión) y espiritualidad invisible; aparecen tercerización, retrasos en el pago y sobrecarga.
• Divergencia: la encuesta muestra baja intención de rotar; las narrativas muestran pensamientos frecuentes de irse a otra institución.
• Concluye que no hay cultura organizacional de medir periódicamente la calidad de vida laboral.
• Ojo con inconsistencias: el texto dice que enfermería es el 53,2 % del personal, pero la tabla 1 da 50,2 % para enfermeras (73,2 % si se suman auxiliares); y el análisis cuantitativo es solo descriptivo, aunque el resumen lo llama analítico y habla de estudiar relaciones entre variables.
• Para Héctor: contexto regional (Valle del Cauca, cuidado crítico), no Bogotá ni Soacha. Es antecedente nacional para 2.3 y contexto para 1.2; no prueba relaciones entre GSTH, desarrollo organizacional y sostenibilidad.

Citas para usar (naranja)

• “In Colombia, in the last 20 years, there have been more than 10 modifications to the norms, decrees and resolutions regarding the minimum essential requirements for the authorization and operation of Health Service Provider Institutions (HSPI) that regulate the minimum number of health care personnel per bed in the ACC [7].” (Quiñones-Rozo & Canaval-Erazo, 2024, p. 2). Uso: Dato normativo citable sobre la habilitación de IPS y el personal mínimo por cama. Va en 2.7 Marco legal y 1.2 Contexto (las IPS son la unidad de estudio de Héctor).
• “The effects on the QWL of professionals who dedicate their lives to saving those of others have an impact on the quality of care for system users, which goes against Goal 8 of Sustainable Development, which proposes dignified and decent work as a goal for all.” (Quiñones-Rozo & Canaval-Erazo, 2024, p. 2). Uso: Vincula condiciones laborales en salud con el ODS 8 (trabajo decente). Cita para 1.5 Justificación y para la dimensión social de la sostenibilidad empresarial en 2.6.
• “It was found that there is no organizational culture aimed at periodically measuring the QWL of the HWF. Knowing the labor reality will make it possible to have indicators that, when taken into account, facilitate and make sustainable the implementation of comprehensive programs focused on this issue.” (Quiñones-Rozo & Canaval-Erazo, 2024, p. 10). Uso: Cita para 1.5 Justificación y 5.3 Recomendaciones: medir periódicamente al talento humano hace sostenibles los programas. Encaja con el aporte práctico del instrumento de Héctor.

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. I contexto y Cap. II antecedentes nacionales: condiciones laborales y precarización del talento humano en salud.

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 4: “An additional theme emerges “multidimensionality of the QWL” expressed by the 7 dimensions (categories) that make up the instrument of the quantitative approach institutional support, job security, integration into the job, job satisfaction, well-being achieved through work, employee personal development and leisure time management” Mi nota: Las siete dimensiones de la calidad de vida laboral (CVT-GOHISALO). Sirve en 2.6 para definir calidad de vida laboral como variable complementaria y no confundirla con la GSTH.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 1: “Health professionals in Colombian and many parts of the world, in some cases, work in precarious conditions and intend to migrate to other countries in search of better living conditions for themselves and their families, which results in inadequate distribution worldwide and in the quality of care throughout the health system, which can ultimately influence the quality of life of patients in their health-disease processes.” Mi nota: Tesis de partida: precariedad laboral y migración del talento humano en salud en Colombia afectan la calidad de la atención. Va en 1.2 Contexto de la investigación.
  • p. 7: “It stands out that the health workforce is highly committed, resilient, and adapts by providing an organizational culture that resists leaving the ranks of the ACCs for a limited time.” Mi nota: El compromiso y la cultura organizacional sostienen la permanencia, pero solo por un tiempo. Argumento para el papel de la cultura y el desarrollo organizacional como mediador (H4) en 2.3.
  • p. 10: “Last, there is evidence that intervening in the factors associated with the QWL of the HWF would initially benefit the staff, the HSPI and indirectly the health system in general.” Mi nota: Intervenir las condiciones del talento humano beneficia al personal, a la IPS y al sistema. Respaldo conceptual de H1 y H3 para 1.5 Justificación.
• 🟣 Metodología:
  • p. 1: “This is an investigation of convergent parallel mixed methods approach that are integrated by means of a matrix in terms of convergence, divergence, and complementarity.” Mi nota: Diseño mixto convergente, distinto del cuantitativo SEM de Héctor. Citarlo en 2.3 Antecedentes nacionales señalando la diferencia de diseño.
  • p. 2: “The sample used in the quantitative approach was 209 health professionals working in adult critical care units, with a minimum of one year of experience, extracted by two-stage stratification and simple random sampling (94% confidence; 6% error).” Mi nota: Muestreo probabilístico bietápico con confianza y error declarados. Modelo para 3.5 Población y muestra: Héctor debe declarar tipo de muestreo, criterios y n final tras depurar la base.
  • p. 2: “The three highly reliable instruments with reported Cronbach’s alpha values of 0.95, 0.8 and 0.9 respectively, use a Likert-type scale and have been translated into several languages and validated in multiple languages.” Mi nota: Reporta la confiabilidad de cada instrumento. Ejemplo de lo que pide R28 en 3.6 Instrumento y validación: fuente y validez de cada escala.
• 🟢 Evidencia:
  • p. 3: “Regarding psychosocial risks, of the 15 dimensions measured, the most unfavorable for health are the pace of work (84%), insecurity in working conditions (68%), quantitative requirements (63%), job insecurity (58%), role conflict (45%) and justice (40%).” Mi nota: Evidencia colombiana de riesgo psicosocial: ritmo de trabajo e inseguridad laboral. Antecedente para 2.3 y contexto de las condiciones que la GSTH debería atender.
  • p. 4: “Most of the HWFs reported a low intention to rotate to another service (67%), to another institution (56%), to migrate to another city (63%) or to change to independent work (56%). In contrast, 66% reported a high intention to migrate to another country.” Mi nota: Baja intención de rotar entre IPS pero alta de migrar al exterior (66 %). Dato para 1.3 Planteamiento sobre retención del talento humano en salud en Colombia.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 2: “However, these modifications have gaps, and there is no strict control of their compliance, which allows the HSPI to make decisions that generate poorly distributed workloads that put the health system in general at risk and consequently affect the quality of life at work of human talent due to the apparent ineffectiveness of the system and the invisibility of the needs of the HWF.” Mi nota: Tensión: la norma existe pero no se controla, y las IPS distribuyen mal las cargas. Sustenta 1.3 Planteamiento: la gestión del talento humano en IPS depende de decisiones internas, no solo de la ley.
  • p. 7: “This could be because the institutions do not include a training program that considers the academic level, motivations, age, and seniority of the HWF to develop the activities that, in addition, takes into account the different learning systems immersed in the andragogy of care with the respective monitoring of the learning process.” Mi nota: Brecha en formación del talento humano en las instituciones. Relaciona la dimensión de formación y desarrollo de la GSTH con el desarrollo organizacional (H1); útil en 2.3 y 5.3 Recomendaciones.
  • p. 7: “Divergence is found between the low intention to rotate or leave the profession because in the reports the HWF refers that they do have thoughts of changing their workplace to another health institution where they have the possibility of improving their quality of life.” Mi nota: Contradicción interna: la encuesta dice baja intención de rotar, las narrativas dicen lo contrario. Advierte en 1.8 Limitaciones sobre el sesgo de la medición por autorreporte.
  • p. 10: “First, a cross-sectional design was used, and a longitudinal study would have been necessary to prove that the variables analyzed have a cause‒effect relationship. Second, social desirability bias may be present when answering the instruments.” Mi nota: Límites del diseño transversal y sesgo de deseabilidad social. Héctor comparte ambos riesgos: declararlos en 1.8 Limitaciones y 3.9 Consideraciones éticas (anonimato).
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 2: “In Colombia, in the last 20 years, there have been more than 10 modifications to the norms, decrees and resolutions regarding the minimum essential requirements for the authorization and operation of Health Service Provider Institutions (HSPI) that regulate the minimum number of health care personnel per bed in the ACC [7].” Mi nota: Dato normativo citable sobre la habilitación de IPS y el personal mínimo por cama. Va en 2.7 Marco legal y 1.2 Contexto (las IPS son la unidad de estudio de Héctor).
  • p. 2: “The effects on the QWL of professionals who dedicate their lives to saving those of others have an impact on the quality of care for system users, which goes against Goal 8 of Sustainable Development, which proposes dignified and decent work as a goal for all.” Mi nota: Vincula condiciones laborales en salud con el ODS 8 (trabajo decente). Cita para 1.5 Justificación y para la dimensión social de la sostenibilidad empresarial en 2.6.
  • p. 10: “It was found that there is no organizational culture aimed at periodically measuring the QWL of the HWF. Knowing the labor reality will make it possible to have indicators that, when taken into account, facilitate and make sustainable the implementation of comprehensive programs focused on this issue.” Mi nota: Cita para 1.5 Justificación y 5.3 Recomendaciones: medir periódicamente al talento humano hace sostenibles los programas. Encaja con el aporte práctico del instrumento de Héctor.

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