Jerez-Gómez 2019

Jerez-Gómez 2019 · Do high-performance human resource practices work? The mediating role of organizational learning capability

Ficha

• Referencia APA 7: Jerez-Gómez, P., Céspedes-Lorente, J., & Pérez-Valls, M. (2019). Do high-performance human resource practices work? The mediating role of organizational learning capability. Journal of Management & Organization, 25(2), 189-210. https://doi.org/10.1017/jmo.2017.55
• DOI: https://doi.org/10.1017/jmo.2017.55
• Diseño: SEM · Población: Empresas químicas, España · n: 85
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/04%20Desarrollo%20organizacional%20y%20capacidades%20dinámicas/Jerez-Gómez%202019.pdf

Idea central

Prácticas de alto rendimiento → capacidad de aprendizaje organizacional (mediador) → desempeño financiero y no financiero.

Método

• Diseño cuantitativo con PLS-SEM (SmartPLS 2.0) y bootstrapping; mediación evaluada con Preacher y Hayes y la varianza explicada por el efecto indirecto (VAF).
• Muestra: 85 empresas químicas españolas de 50 o más empleados, de una población de 396 (tasa de respuesta del 21,5 %); dos informantes clave por empresa (gerente general y responsable de RR. HH.).
• Medidas: prácticas de alto rendimiento de Delery y Doty (1996) en escala de diferencial semántico de 7 puntos; capacidad de aprendizaje organizacional con cuatro dimensiones (Jerez-Gómez et al., 2005); innovación con 5 ítems; productividad y crecimiento de ventas desde la base SABI.
• Controles: edad, tamaño y pertenencia a un grupo extranjero. Sesgo de método común controlado con la prueba de Harman y un factor latente de método.

Hallazgos

• Las prácticas de alto rendimiento se relacionan positivamente con la capacidad de aprendizaje organizacional.
• La capacidad de aprendizaje influye más en la innovación (β = 0,495) que en la productividad (β = 0,191).
• Mediación parcial en innovación (VAF = 50,6 %) y mediación total en productividad: el efecto directo de las prácticas sobre la productividad no es significativo.
• El efecto de las prácticas de RR. HH. sobre el desempeño es sobre todo indirecto, a través de capacidades estratégicas; base teórica para el desarrollo organizacional como mediador (H4).
• Limitación de medida: la escala de prácticas tiene alfa de 0,53 (fiabilidad compuesta 0,72).

Citas para usar (naranja)

• “Clarifying this issue is important for demonstrating that implementing specific HR practices does not necessarily contribute directly to generating competitive advantages, although its indirect contribution is rather significant through the development of strategic capabilities.” (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 191). Uso: Cita textual para justificar H4 en 1.6 Hipótesis o 2.5 Bases teóricas: el aporte de las prácticas es sobre todo indirecto. Citar como (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 191).
• “Thus, our results support the idea that the effect of HR practices on firm performance is mediated by the development of HR-based strategic capabilities (e.g., OLC), which directly contribute to maintaining competitive advantage.” (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 203). Uso: Cita textual para 4.5 Discusión o 5.1 Conclusiones al confirmar H4. Citar como (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 203).

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. II antecedentes y discusión (H4): respalda el desarrollo organizacional, el aprendizaje o la innovación como mediador.

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 191: “It is also a key part of the basis for developing capabilities related to competitive advantage sustainability, because of that it can be categorized as a dynamic capability (Teece, Pisano, & Shuen, 1997; Eisenhardt & Martin, 2000).” Mi nota: Define la capacidad de aprendizaje como capacidad dinámica. Puente teórico para presentar el desarrollo organizacional desde capacidades dinámicas en 2.5 Bases teóricas.
  • p. 191: “They identified four dimensions: commitment to learning, systems perspective, openness and experimentation, and knowledge transfer.” Mi nota: Cuatro dimensiones de la capacidad de aprendizaje. Comparar con las dimensiones del desarrollo organizacional del instrumento de Héctor en 2.6 Marco conceptual y 3.6 Instrumento.
  • p. 196: “HR practices that fit better with the high-performance approach differ across studies, but a commonality in any high-performance approach is a focus on the AMO model – ability, motivation and opportunity – when deciding the HR practices to be included (Combs et al., 2006; Kehoe & Wright, 2013).” Mi nota: AMO como criterio común para elegir prácticas de RR. HH. Conecta con Correia (2024) y da una base teórica para las dimensiones de GSTH en 2.5 Bases teóricas.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 189: “the results suggest that the application of high-performance human resource practices is positively related to the development of organizational learning capability. This, in turn, is positively related to the financial and non-financial firm’s performance.” Mi nota: Cadena prácticas de RR. HH., capacidad organizacional, desempeño: es la lógica de H1, H2 y H4 de Héctor con el aprendizaje en el lugar del desarrollo organizacional. Va en 2.2 Antecedentes internacionales.
  • p. 193: “One important issue underlying research on SHRM is that HR practices do not influence performance directly, but they instead drive higher performance when they contribute to developing employee-based capabilities that are relevant for firm performance (Wright, Dunford, & Snell, 2001; Collins & Clark, 2003; Bowen & Ostroff, 2004; Paauwe, 2009).” Mi nota: Fundamento teórico del modelo de mediación: las prácticas actúan vía capacidades. Sostiene H1 y H4 en 2.5 Bases teóricas.
  • p. 194: “This means that HRM influences organizational outcomes sequentially, and HR practices act as enablers of different internal variables that mediate the relationship between HR practices and firm performance (Paauwe, 2009).” Mi nota: Idea de influencia secuencial: GSTH, luego variable interna, luego resultado. Útil para redactar la figura del modelo hipotético en 2.6 y la lógica de H4.
• 🟣 Metodología:
  • p. 196: “We obtained a sample of 85 companies from a population of 396 (response rate: 21.5%), by combining secondary data from the SABI database with the collected responses to our survey.” Mi nota: Muestra pequeña (n = 85) con PLS-SEM y combinación de fuentes primarias y secundarias. Referente para 3.5 Población y muestra y para defender PLS-SEM con muestras moderadas.
  • p. 198: “Finally, we performed Harman’s one factor test before estimating paths between constructs. Three factors were identified with eigen values > 1.” Mi nota: Control del sesgo de método común con la prueba de un factor de Harman. Héctor usa autorreporte de una sola fuente: aplicarlo y reportarlo en 3.8 Plan de análisis y 4.3 Validez y confiabilidad.
• 🟢 Evidencia:
  • p. 201: “When performance is assessed in terms of innovation, this effect is clearly higher (β = 0.495, p ≤.0001) than in the model that considers employee productivity (β = 0.191, p ≤.05).” Mi nota: Evidencia de que la capacidad organizacional pesa más sobre resultados no financieros. Respaldo empírico para H2 (desarrollo organizacional, sostenibilidad) en 4.5 Discusión.
  • p. 202: “Results show that when considering innovation as a measure for operational performance, OLC explains a 50.6% of total variance which points to the existence of partial mediation. Although the direct relationship between high-performance HR practices and productivity is non-significant in our model, there is a strong mediation effect on financial performance through OLC.” Mi nota: Mediación parcial (VAF 50,6 %) y total según el resultado. Ejemplo de cómo reportar el tipo de mediación de H4 en 4.4 Resultados por objetivo y 5.2 Decisión sobre las hipótesis.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 189: “However, despite the evidence indicating a positive relationship between human resource management (HRM) and organizational outcomes, the mechanisms by which HRM influences performance remain unclear (Jiang, Lepak, Hu, & Baer, 2012).” Mi nota: Vacío clásico de la caja negra entre RR. HH. y resultados. Argumento para 1.3 Planteamiento y 1.4 Originalidad: la tesis aporta el mecanismo (desarrollo organizacional).
  • p. 190: “However, there are few empirical works that provide evidence of the role of the context that determines the organization’s capacity to learn as a mediator in the link between HR practices and firm performance (e.g., Kuo, 2011; Hooi & Ngui, 2014).” Mi nota: Pocos estudios empíricos prueban una capacidad organizacional como mediador. Refuerza la originalidad de H4 en 1.4 y el indicador de la rúbrica sobre el vacío demostrado.
  • p. 200: “As shown in Table 2, the α and composite reliability of the reflective measures exceeded 0.70, except for the HR practices scale, which scored 0.53.” Mi nota: Debilidad de medición: alfa de 0,53 en la escala de prácticas de RR. HH. Cautela al compararlo en 4.5 Discusión y ejemplo de por qué reportar alfa y fiabilidad compuesta en 4.3.
  • p. 203: “Thus, studies in the SHRM field must be cautious when offering theoretical arguments which link HR practices to various performance variables, since there might be a direct effect in some cases and a completely indirect effect in others.” Mi nota: Advertencia: el efecto directo (H3) puede desaparecer según el resultado medido. Matiz para 4.5 Discusión y para no sobreinterpretar H3 frente a H4.
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 191: “Clarifying this issue is important for demonstrating that implementing specific HR practices does not necessarily contribute directly to generating competitive advantages, although its indirect contribution is rather significant through the development of strategic capabilities.” Mi nota: Cita textual para justificar H4 en 1.6 Hipótesis o 2.5 Bases teóricas: el aporte de las prácticas es sobre todo indirecto. Citar como (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 191).
  • p. 203: “Thus, our results support the idea that the effect of HR practices on firm performance is mediated by the development of HR-based strategic capabilities (e.g., OLC), which directly contribute to maintaining competitive advantage.” Mi nota: Cita textual para 4.5 Discusión o 5.1 Conclusiones al confirmar H4. Citar como (Jerez-Gómez et al., 2019, p. 203).

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