Martins 2021

Martins 2021 · Assessing the impact of green hiring on sustainable performance: Mediating role of green performance management and compensation

Ficha

• Referencia APA 7: Martins, J. M., Aftab, H., Mata, M. N., Majeed, M. U., Aslam, S., Correia, A. B., & Mata, P. N. (2021). Assessing the impact of green hiring on sustainable performance: Mediating role of green performance management and compensation. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(11), 5654. https://doi.org/10.3390/ijerph18115654
• DOI: https://doi.org/10.3390/ijerph18115654
• Diseño: PLS-SEM · Población: Organizaciones de salud públicas y privadas · n: 160
• PDF: file:///G:/Mi%20unidad/11-INVESTIGACION/Asesroías%20Investigación/Hector/Revision%20de%20literatura/pdfs/subrayados/06%20Evidencia%20empírica%20con%20ecuaciones%20estructurales/Martins%202021.pdf

Idea central

Contratación verde → desempeño ambiental, económico y social, mediado por gestión del desempeño y compensación verdes.

Método

• Diseño cuantitativo, transversal, por encuesta autoadministrada (en línea con Google Forms y en papel) durante la pandemia de COVID-19; unidad de análisis individual.
• Población: personal de RR. HH. y de otras áreas (incluidos médicos), de todos los niveles jerárquicos, en cinco hospitales públicos y privados de Lahore (Pakistán); declaran muestreo aleatorio multietápico.
• Muestra: 300 cuestionarios distribuidos, 173 devueltos y 160 completos (tasa aproximada del 53 %); mínimo de 145 casos por la regla de 5 a 10 casos por ítem (29 ítems).
• Instrumento: adaptado de Othman; Likert de 5 puntos; contratación verde, gestión del desempeño y compensación verdes, y desempeño ambiental, económico y social.
• Análisis: depuración, codificación y descriptivos en SPSS; PLS-SEM en SmartPLS 3.1 en dos pasos (modelo de medida y estructural), bootstrapping con umbral t > 1,96. Aprobación ética de la Universidad del Punjab y consentimiento informado.

Hallazgos

• Contratación verde sobre desempeño ambiental: β = 0,430 (t = 7,006); económico: β = 0,347 (t = 4,928); social: β = 0,326 (t = 5,221); todos con p < 0,001. Análogo a la H3 de Héctor, por dimensión.
• R2: desempeño económico 0,456; ambiental 0,710; social 0,569.
• Efectos indirectos vía gestión del desempeño y compensación verdes: económico 0,457 (t = 3,522); ambiental 0,478 (t = 3,698); social 0,429 (t = 3,688). Todos significativos (análogo a H4).
• Fiabilidad: alfa de Cronbach y fiabilidad compuesta > 0,70; AVE > 0,50 en todos los constructos.
• Ojo con la validez discriminante: en la Tabla 4 la correlación de contratación verde con desempeño social (0,907) y con gestión del desempeño (0,840) supera la raíz del AVE (0,778); Fornell-Larcker no se cumple aunque el texto diga lo contrario.
• Ojo con la mediación: los efectos indirectos superan a los directos y no se informan efecto total ni tipo de mediación (parcial o total); citar la significación, no la magnitud.
• Ojo con las cifras de la muestra: el método dice 43,75 % privado y 56,25 % público; la Tabla 1 dice 55 % privado y 45 % público.

Citas para usar (naranja)

• “A transformation in healthcare organizations is required to enhance the services, safety, quality, and value of these organizations [40].” (Martins et al., 2021, p. 5). Uso: Cita para 1.2 Contexto o 1.5 Justificación: las organizaciones de salud necesitan transformarse, lo que da sentido al desarrollo organizacional como mediador en las IPS.
• “Human resource management plays a vital role in developing sustainability throughout the organizations.” (Martins et al., 2021, p. 6). Uso: Frase breve y citable para 1.5 Justificación (R12) y para presentar la H3: la gestión del talento humano sostiene la sostenibilidad organizacional.

Mi reflexión (dónde entra en la tesis)

Cap. II antecedentes internacionales y discusión: modelo análogo prácticas de RR. HH. → mediador → desempeño sostenible.

Subrayados por color

• 🔵 Definiciones:
  • p. 4: “Green hiring, which is often called green recruitment, is hiring employees with the necessary skills, knowledge, approach, and behaviors to identify environmental management systems [24].” Mi nota: Definición operativa de contratación verde. Comparar con la dimensión de selección e incorporación de la GSTH en 2.6 Marco conceptual y 3.6 Instrumento.
  • p. 5: “There is a need to manage the organization’s social, environmental, and economic well-being to achieve sustainability [38].” Mi nota: Sostenibilidad como triple dimensión (social, ambiental, económica). Apoya la definición de sostenibilidad empresarial percibida en 2.6 Marco conceptual.
• 🟡 Ideas principales:
  • p. 1: “The study results suggest that green recruitment has a positive and significant impact on environmental performance, economic performance, and social performance.” Mi nota: Tesis del artículo: una práctica de talento humano mejora las tres dimensiones de la sostenibilidad en salud. Antecedente directo de la H3 (GSTH a SE); va en 2.2 Antecedentes internacionales.
  • p. 14: “Green performance management and compensation successfully allow firms to get more sustainable performance by recurring those employees knowing environmental aspects as greening is the need of the age to conserve the resources, preserve the ecology, and protect the community in the long run.” Mi nota: Conclusión: un mecanismo organizacional intermedio transmite el efecto de la práctica de talento humano a la sostenibilidad. Mismo razonamiento que la H4; va en 2.2 y 4.5.
• 🟣 Metodología:
  • p. 7: “The unit of analysis is individual in this study. The target population of this study comprises HR staff and non-HR staff, positioned at different levels of corporate hierarchy (top, middle, low) of public as well as private hospitals of a developing country.” Mi nota: Unidad de análisis individual con personal de varios niveles en hospitales públicos y privados. Referente para 3.5 Población y muestra: justifica medir percepciones de trabajadores de IPS.
  • p. 8: “Moreover, the minimum sample size of this study was assessed with the help of 5–10 times the number of items on the scale [75].” Mi nota: Criterio de tamaño mínimo de muestra (5 a 10 casos por ítem). Útil en 3.5 Población y muestra (R27), mejor si se complementa con un análisis de potencia para PLS-SEM.
  • p. 8: “Data cleaning, data coding, and data screening are performed with the help of SPSS.” Mi nota: Declara la depuración de datos antes del SEM. Modelo para 4.2 Calidad de datos y depuración: Héctor debe documentar cómo depuró su base antes de estimar.
• 🟢 Evidencia:
  • p. 11: “Table 6 shows that the R square value of the ECP is 0.456, which is considered a weak to moderate impact, and the value of EP is 0.710, which is considered a strong impact. Whereas SP has an R2 value of 0.569, consider a moderate effect.” Mi nota: R2 por dimensión de sostenibilidad (0,46 a 0,71). Punto de comparación para 4.5 Discusión cuando Héctor tenga sus propios R2.
  • p. 11: “Hence, mediating relationships in all three paths are considered significant.” Mi nota: Mediación significativa en las tres dimensiones, análoga a la H4. Cautela: no reporta efecto total ni tipo de mediación; Héctor sí debe hacerlo en 4.4 y 5.2.
• 🔴 Tensiones y vacíos:
  • p. 2: “Many of the developing countries are not adopting green practices fully in their different functional areas [10]. A few studies were conducted to analyze the implementation of GHRM practices in the service sector of developing countries.” Mi nota: Vacío: pocos estudios en servicios de países en desarrollo. Respalda 1.4 Originalidad y el valor de estudiar IPS de Bogotá y Soacha (R09).
  • p. 4: “Most employees tend to resist new green policies and practices implemented as it hinders their ability to use their knowledge and stick to the additional duties under the process [27].” Mi nota: Tensión: la resistencia al cambio puede frenar el efecto de las prácticas. Argumento para el desarrollo organizacional como gestión del cambio (H1 y H4) en 2.5 Bases teóricas.
  • p. 8: “Approximately, 43.75% and 56.25% responses were collected from private and public hospitals, respectively.” Mi nota: Contradicción interna: la misma página y la Tabla 1 dicen 55 % privado y 45 % público. Ejemplo de por qué revisar la coherencia de cifras en 3.5 y 4.2.
  • p. 10: “From the importance of the F-L criterion, it is evident that these values are significant, and therefore discriminant validity is established.” Mi nota: Ojo: en la Tabla 4 la correlación GH con SP (0,907) supera la raíz del AVE (0,778), así que Fornell-Larcker no se cumple. Lección para 4.3 Validez: reportar también HTMT.
  • p. 14: “To dig deep into the concept of GHRM practices and their impact on sustainability, some moderation and mediation effects can be studied in future research.” Mi nota: Los autores piden más mediadores entre talento humano y sostenibilidad. Sustenta 1.4 Originalidad y la elección del desarrollo organizacional como mediador (H4).
• 🟠 Citas para usar:
  • p. 5: “A transformation in healthcare organizations is required to enhance the services, safety, quality, and value of these organizations [40].” Mi nota: Cita para 1.2 Contexto o 1.5 Justificación: las organizaciones de salud necesitan transformarse, lo que da sentido al desarrollo organizacional como mediador en las IPS.
  • p. 6: “Human resource management plays a vital role in developing sustainability throughout the organizations.” Mi nota: Frase breve y citable para 1.5 Justificación (R12) y para presentar la H3: la gestión del talento humano sostiene la sostenibilidad organizacional.

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