02 Descriptivos
Todos los valores corresponden a la base depurada (n = 223) salvo indicación. La tabla completa por ítem (media, desviación estándar, asimetría, curtosis y porcentaje en cada categoría, con el enunciado) está en las hojas 2a (depurada) y 2b (original) de Resultados psicométricos.xlsx.
1. Descriptivos por dimensión
Escala de 1 (totalmente en desacuerdo) a 5 (totalmente de acuerdo).
| Dimensión | Media | DE | Mediana | Asimetría | Curtosis | % con puntaje 5 | Shapiro-Wilk W | p |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Bienestar laboral | 3,23 | 0,88 | 3,40 | -0,55 | 0,07 | 1,8 | 0,96 | < .001 |
| Desarrollo y capacitación | 3,56 | 0,78 | 3,80 | -0,64 | 0,52 | 4,5 | 0,96 | < .001 |
| Liderazgo sostenible | 3,59 | 0,79 | 3,80 | -0,97 | 1,42 | 3,1 | 0,92 | < .001 |
| Responsabilidad social interna | 3,55 | 0,78 | 3,80 | -0,74 | 0,74 | 4,0 | 0,94 | < .001 |
| Retención | 3,48 | 0,79 | 3,60 | -0,46 | 0,22 | 4,5 | 0,97 | < .001 |
| Clima organizacional | 3,60 | 0,76 | 3,80 | -0,71 | 0,95 | 4,0 | 0,95 | < .001 |
| Compromiso organizacional | 4,12 | 0,66 | 4,00 | -1,37 | 4,07 | 11,2 | 0,89 | < .001 |
| Satisfacción laboral | 3,90 | 0,73 | 4,00 | -0,86 | 1,84 | 10,3 | 0,94 | < .001 |
| Calidad de vida laboral | 3,67 | 0,77 | 3,80 | -0,65 | 0,93 | 6,7 | 0,95 | < .001 |
| Desempeño laboral | 4,28 | 0,61 | 4,20 | -1,53 | 6,28 | 21,1 | 0,83 | < .001 |
| Desarrollo organizacional | 3,78 | 0,69 | 4,00 | -0,89 | 2,39 | 7,6 | 0,90 | < .001 |
| Sostenibilidad empresarial (56-60) | 3,81 | 0,62 | 4,00 | -1,04 | 3,46 | 4,9 | 0,89 | < .001 |
| GSTH (promedio de 5 dimensiones) | 3,48 | 0,73 | 3,64 | -0,68 | 0,69 | 0,9 | 0,96 | < .001 |
| Sostenibilidad según Cap. III | 3,91 | 0,60 | 3,96 | -1,13 | 3,91 | 1,8 | 0,94 | < .001 |
Asimetría y curtosis: estimadores insesgados (curtosis en exceso, 0 = normal). La prueba de Kolmogorov-Smirnov con corrección de Lilliefors también rechaza la normalidad en las 14 variables (p ≤ .01).
Lectura para la dirección
- Las prácticas de gestión del talento se perciben en un nivel medio (GSTH = 3,48). La dimensión peor valorada es bienestar laboral (3,23), y dentro de ella el ítem 3, “Existen programas efectivos para prevenir el agotamiento laboral” (media 2,98; solo 35,9 % de acuerdo), seguido del ítem 5, respaldo ante el estrés laboral (3,18), y el ítem 2, salud mental (3,23).
- Las actitudes y la autoevaluación son altas: desempeño laboral (4,28), compromiso (4,12) y satisfacción (3,90). La brecha entre lo que la persona dice de sí misma (alto) y lo que dice de la organización (medio) es el patrón típico de la deseabilidad social en autoinformes.
- Desempeño laboral muestra efecto techo: entre 31,8 % y 43,9 % de las respuestas de cada ítem están en “totalmente de acuerdo” y más del 90 % en acuerdo. Una variable con tan poca variación discrimina mal entre personas y tiende a correlacionar poco con las demás.
2. Ítems con efecto techo o piso
Con el criterio de Terwee et al. (2007) (más de 15 % en la categoría extrema), 24 de los 60 ítems presentan efecto techo: 7, 9, 14, 24, 27, 30, todos los de compromiso (31 a 35), todos los de satisfacción (36 a 40), 43, 45, todos los de desempeño (46 a 50) y 60. Ningún ítem supera el 15 % en la categoría 1 (piso); el máximo es 8,1 % (ítems 2 y 3).
| Ítems más altos | Media | % acuerdo (4 + 5) |
|---|---|---|
| 46. Cumplo eficientemente con las funciones asignadas | 4,34 | 92,4 |
| 34. Deseo continuar trabajando en esta institución | 4,34 | 88,8 |
| 47. Alcanzo los objetivos establecidos para mi cargo | 4,28 | 91,0 |
| 48. Mantengo altos estándares de calidad | 4,26 | 90,6 |
| 33. Me siento orgulloso de pertenecer a esta organización | 4,26 | 89,7 |
| Ítems más bajos | Media | % acuerdo (4 + 5) |
|---|---|---|
| 3. Programas efectivos para prevenir el agotamiento | 2,98 | 35,9 |
| 5. Me siento respaldado en situaciones de estrés laboral | 3,18 | 43,5 |
| 2. Acciones para proteger la salud mental | 3,23 | 49,8 |
| 10. La organización invierte en el desarrollo de sus colaboradores | 3,29 | 46,2 |
| 23. La institución reconoce el desempeño de sus colaboradores | 3,33 | 49,8 |
Nota de redacción: el ítem 47 dice “Alcanzó” en el instrumento; debe corregirse a “Alcanzo” (primera persona).
3. Normalidad univariada y multivariada
| Indicador | Depurada (n = 223) | Original (n = 503) |
|---|---|---|
| Ítems con asimetría absoluta > 1 | 13 de 60 (máx. 1,45) | 7 de 60 (máx. 1,21) |
| Ítems con curtosis absoluta > 1 | 27 de 60 (máx. 4,91) | 22 de 60 (máx. 3,55) |
| Mardia, asimetría multivariada b1p | 1694,3; χ²(37 820) = 62 972,3; p < .001 | 2028,5; p < .001 |
| Mardia, curtosis multivariada b2p (esperado 3720) | 4438,4; z = 62,19; p < .001 | 5228,1; z = 196,06; p < .001 |
Ningún ítem supera los umbrales graves de asimetría (|2|) ni de curtosis (|7|) propuestos por Curran, West y Finch (1996), pero la normalidad multivariada se rechaza con claridad. Consecuencias: (a) las correlaciones deben acompañarse de su versión policórica u ordinal; (b) el AFC (análisis factorial confirmatorio) y el SEM (modelo de ecuaciones estructurales) deben estimarse con corrección robusta (Satorra-Bentler o MLR) o con WLSMV sobre matrices policóricas; (c) los intervalos de confianza de efectos indirectos deben obtenerse por bootstrap. Todo esto se aplicó en las notas 04 a 06.
4. Efecto de la duplicación en los descriptivos
Las medias cambian poco entre bases (por ejemplo, GSTH 3,43 en la original y 3,48 en la depurada; bienestar 3,16 frente a 3,23), porque los formularios copiados no son extremos. El efecto grave de la duplicación no está en las medias sino en la precisión aparente (errores estándar y valores p) y en las comparaciones entre instituciones (ver 07 Comparaciones por institución y estamento).
Qué escribir en la tesis
Párrafo modelo (provisional; base depurada, n = 223). La Tabla X presenta los estadísticos descriptivos de las doce dimensiones. La gestión sostenible del talento humano obtuvo una puntuación media de 3,48 (DE = 0,73), con el bienestar laboral como la dimensión peor valorada (M = 3,23; DE = 0,88); el ítem con menor acuerdo fue “Existen programas efectivos para prevenir el agotamiento laboral” (M = 2,98; 35,9 % de acuerdo). En contraste, el desempeño laboral autoinformado (M = 4,28; DE = 0,61) y el compromiso organizacional (M = 4,12; DE = 0,66) alcanzaron los valores más altos, con efecto techo en los cinco ítems de desempeño (entre 31,8 % y 43,9 % en la categoría máxima). Las pruebas de Shapiro-Wilk rechazaron la normalidad de las doce dimensiones (W entre 0,83 y 0,97; p < .001) y el coeficiente de Mardia indicó ausencia de normalidad multivariada (curtosis b2p = 4438,4; z = 62,19; p < .001), por lo que los modelos factoriales y estructurales se estimaron con correcciones robustas y los efectos indirectos se evaluaron mediante bootstrap.
Ver también: 03 Confiabilidad, 04 Validez de constructo (AFE y AFC).
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