00 Resumen del análisis de datos

Para: Héctor Octavio Olaya Rodríguez · De: Research AI Lab · Fecha: 5 de octubre de 2026 Detalle: 01 Calidad de la base de datos · 02 Descriptivos · 03 Confiabilidad · 04 Validez de constructo (AFE y AFC) · 05 Sesgo de método común · 06 Modelo estructural y mediación · 07 Comparaciones por institución y estamento · 08 Muestreo y representatividad · Tablas: Resultados psicométricos.xlsx

Hallazgos clave

1. La base de datos tiene registros repetidos y hay que aclararlo antes de escribir el Capítulo IV

De las 503 filas, 280 (55,7 %) repiten exactamente las respuestas de otra fila; casi todas repiten también los datos sociodemográficos y 260 incluso la fecha. Quedan 223 respuestas únicas. La repetición es desigual: Mario Gaitán pasa de 152 filas a 14 respuestas distintas (una de ellas aparece 22 veces), Clínica del Occidente de 150 a 37 y HCC de 201 a 172. Las copias aparecen en bloques seguidos (10 u 11 en Mario Gaitán, 4 o 5 en Clínica del Occidente) y se concentran en días de carga concretos (por ejemplo, 128 filas de Clínica del Occidente registradas el 28 de septiembre con 29 respuestas distintas). Hay también fechas imposibles (2027 y 1978).

Lo más probable es un problema en la digitación o consolidación (por ejemplo, copiar filas como plantilla al pasar formularios en papel, unir varias veces el mismo archivo o una carga masiva). Antes de redactar, se necesitan los formularios originales o el historial de Google Forms para reconstruir la base. Todos los resultados que siguen usan las 223 respuestas únicas y son provisionales.

2. El cuestionario es confiable, pero sus 12 dimensiones no se distinguen bien entre sí

• Confiabilidad alta en las 12 dimensiones (alfa de 0,88 a 0,94; omega de 0,89 a 0,95).
• El modelo de 12 dimensiones ajusta de forma solo aceptable (CFI = 0,865; RMSEA = 0,070; SRMR = 0,063).
• Las personas no diferencian liderazgo, responsabilidad social interna, retención y clima: entre ellas las correlaciones superan 0,90. En la práctica miden una sola cosa: “cómo me trata esta organización”.
• Desarrollo organizacional y sostenibilidad (ítems 56-60) también casi se confunden (0,89).
• Un factor general explica más de la mitad de la varianza (52 %) y hay un sesgo importante por responder todo en un mismo cuestionario, con preguntas siempre en positivo.

3. Las hipótesis se sostienen, con matices

Con el modelo más defendible (GSTH → desarrollo organizacional → sostenibilidad con los ítems 56-60):

Hipótesis	Resultado	Coeficiente estandarizado [IC 95 %]
H1 GSTH → desarrollo organizacional	Se apoya	0,81 [0,72; 0,87]
H2 Desarrollo organizacional → sostenibilidad	Se apoya	0,83 [0,64; 1,00]
H3 GSTH → sostenibilidad	Solo como efecto total (0,74); el efecto directo no es significativo	Directo 0,08 [-0,10; 0,26]
H4 Mediación del desarrollo organizacional	Se apoya: mediación total	Indirecto 0,67 [0,50; 0,84]

En lenguaje de gestión: las buenas prácticas de talento humano se asocian con la sostenibilidad de la institución en la medida en que se traducen en capacidad de innovar, aprender y mejorar procesos. El resultado se repite usando solo HCC.

Pero la conclusión cambia según cómo se defina la sostenibilidad. Con la definición del Cap. III (clima + compromiso + satisfacción + calidad de vida + desempeño) la mediación pasa a ser parcial; y con el clima como mediador (Cap. II) no hay mediación, porque clima y GSTH son, en estos datos, prácticamente lo mismo (correlación 0,94).

4. Diferencias entre grupos (pregunta P2)

• Las auxiliares de enfermería, el grupo más grande (36 %), son quienes peor perciben la gestión del talento, el liderazgo, el clima y su calidad de vida laboral; las diferencias con técnicos y tecnólogos son moderadas (g = -0,67 en GSTH) y con el personal de apoyo, grandes (g = -0,97). El patrón se repite dentro de HCC.
• Clínica del Occidente puntúa más bajo que HCC en bienestar, liderazgo y clima (g entre -0,55 y -0,70), con la cautela de que tiene solo 37 respuestas únicas.
• El tipo de contrato no marca diferencias una vez eliminadas las copias. En la base completa sí aparecían, pero eran un efecto de la duplicación.
• Las tres instituciones no difieren en desarrollo organizacional ni en sostenibilidad.

5. El punto más débil para la gestión: bienestar y salud mental

Las prácticas peor valoradas son la prevención del agotamiento (2,98 sobre 5; solo 36 % de acuerdo), el respaldo ante el estrés laboral (3,18) y la protección de la salud mental (3,23). En contraste, el compromiso y el desempeño autoinformados son muy altos (4,12 y 4,28), con efecto techo.

6. El muestreo no puede presentarse como probabilístico con la información actual

No se reporta la plantilla de cada IPS ni el error admisible, y la propia tesis dice “por conveniencia”. Con las respuestas únicas, el error de estimación es de 5,5 % en HCC, 11,8 % en Clínica del Occidente y 19,2 % en Mario Gaitán. Con tres instituciones, la inferencia se limita a ellas.

Decisiones metodológicas que Héctor debe tomar (en orden de prioridad)

1. Aclarar el origen de las 280 filas repetidas y reconstruir la base desde los formularios originales o el historial de Google Forms. Si hay formularios sin digitar, incorporarlos (sobre todo de Mario Gaitán y Clínica del Occidente). Mientras tanto, trabajar con las 223 respuestas únicas y no reportar n = 503.
2. Definir una sola variable dependiente y usarla en los capítulos II, III y IV. Recomendación: sostenibilidad empresarial = ítems 56 a 60; eliminar la equivalencia “desempeño ambiental = clima organizacional”.
3. Definir el mediador de forma coherente: desarrollo organizacional (ítems 51-55), como dicen el instrumento y H4. Quitar “clima y/o desarrollo organizacional” del Cap. II.
4. Reescribir el diseño muestral como no probabilístico por conveniencia con cuotas por estamento, salvo que pueda documentar el sorteo de instituciones y personas; reportar N por IPS, error admisible y tasa de respuesta.
5. Tratar la GSTH como constructo global (segundo orden) y no interpretar por separado liderazgo, responsabilidad social interna y retención.
6. Declarar el sesgo de método común como limitación principal y, si es posible, triangular con indicadores institucionales (rotación, ausentismo, indicadores financieros o de calidad).
7. Moderar el lenguaje causal: “se asocia” en lugar de “influye” o “causa”, por el diseño transversal.
8. Replicar el AFC y el SEM en R (lavaan, WLSMV) antes de la versión final, para cumplir el estándar con ítems ordinales (la sintaxis está en la nota 04). La tesis dice SPSS; SPSS base no estima SEM (requiere AMOS).
9. Corregir el instrumento para el anexo: categorías de antigüedad solapadas (“2 a 9” y “5 a 9” años), edad, ítem 47 (“Alcanzó” por “Alcanzo”), encabezado sin médicos ni enfermeras.

Archivos de este análisis

• Notas 01 a 08 en esta carpeta, cada una con una sección final “Qué escribir en la tesis” con párrafos modelo en APA 7 (provisionales).
• Resultados psicométricos.xlsx: 53 hojas, una por análisis, con resultados de las bases original, depurada y HCC.
• figuras/: modelo estructural, mapa de calor de correlaciones, medias por institución, perfil por estamento, sedimentación con análisis paralelo, duplicación por institución y por fecha.
• scripts/: código reproducible en Python (comun.py, 01 a 10; semilla 20261005).

Tus sugerencias sobre esta página

Pulsa el micrófono y comenta lo que quieras: qué cambiarías, qué falta, qué no refleja tu postura. La grabación le llega a Juan Camilo, que la transcribe y ajusta la tesis. Los cambios quedan registrados en la Bitácora de cambios.